Retrouver un dialogue et construire des accords concrets
La coopération est bloquée et les personnes ne parviennent plus à discuter des situations concrètes. La médiation centrée sur le travail vise à vérifier les conditions du dialogue et à construire des accords observables sur les rôles, les échanges et l’organisation du travail.
Dans quelles situations ?
L’intervention peut concerner deux professionnels, un binôme manager-salarié ou un petit collectif confronté à des désaccords persistants. Elle repose sur une participation volontaire et sur des conditions de sécurité vérifiées.
Des tensions dans une équipe peuvent avoir plusieurs causes. Un premier cadrage permet de vérifier si une médiation est adaptée ou si une analyse de l’organisation et des risques doit être engagée.
Travailler sur ce qui doit fonctionner ensemble
Les échanges portent sur des faits et des situations de travail : répartition des tâches, circulation de l’information, attentes réciproques, règles de coopération et modalités de traitement des désaccords. Les accords recherchés doivent pouvoir être mis en œuvre et réexaminés.
Les étapes de la médiation
Entretiens préalables
Recueillir séparément les points de vue, analyser le mandat et apprécier la possibilité d’une séance commune.
Séance commune
Travailler sur les faits, les besoins de coopération et les règles de fonctionnement ; formaliser les accords possibles.
Suivi
Réexaminer la mise en œuvre à J+21 et J+45, puis ajuster ou clore le dispositif selon les effets observés.
Format proposé pour un binôme
Deux entretiens de 1 h 30, une séance commune de 2 h 30 et deux suivis de 45 minutes. Avec la préparation et la formalisation : environ 1,5 à 2 jours cumulés sur six à huit semaines.
Livrables : cadre de médiation, matrice d’accords observables et bilan de suivi partagé dans les limites convenues.
Budget
1 200 à 1 600 € HT pour le format binôme décrit.
Préparation et rédaction comprises. Personnes ou séances supplémentaires sur devis.
Point d’attention
Un signalement de violence ou de harcèlement appelle d’abord une appréciation du cadre de protection et d’enquête. La médiation ne doit pas forcer la rencontre.
Lorsque les tensions sont alimentées par l’organisation, les suites peuvent aussi mobiliser un diagnostic RPS ou une analyse du travail réel.
Votre intervenant et les modalités
Louis-Marie Toutain, psychologue du travail et psycho-ergonome, accompagne cette démarche avec CAT – Conseils d’Analyse au Travail.
Interventions à Dijon et en Bourgogne–Franche-Comté, et ailleurs en France selon la mission.
La démarche s’appuie sur la méthode CAT, centrée sur l’analyse des situations de travail et la construction de réponses adaptées.
Questions fréquentes
La participation à la médiation est-elle obligatoire ?
Non. La participation est volontaire. Les entretiens préalables permettent de vérifier les conditions de sécurité et la possibilité d’une séance commune.
Quelle différence avec l’analyse de la pratique professionnelle ?
La médiation vise des accords entre des personnes dont la coopération est bloquée. L’analyse de la pratique professionnelle développe des repères collectifs à partir de situations vécues.
Que reçoit-on à l’issue de la médiation ?
Une matrice d’accords observables et un bilan de suivi partagé dans les limites convenues. Le format binôme prévoit deux suivis pour réexaminer la mise en œuvre.
Fiches à télécharger
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Un premier échange permet de préciser la situation, les attentes et les conditions d’un accompagnement adapté.
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